主治医と職場がうまく連携することはメンタルヘルス不調の労働者にとっての利益となるが，そのためには様々な共通理解が必要となる．職場では，安全配慮義務の観点から全ての労働者の健康保持に配慮し，危機管理の観点からは仕事で問題が生じること（事例性）がないことを求める．職場としての対応原則は疾病性ではなく事例性であることへの理解が主治医にとって重要となる．国も労働者のメンタルヘルス対策として様々な指針や手引きを出している．組織体制の整備に関して「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」が2000年に，復職については「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」が2004年に示されている．2011年には「心理的負荷による精神障害の認定基準」も示され，ハラスメントも労災の対象と明示された．企業は労災訴訟などを避けるためにもこれら指針や手引きを念頭にメンタルヘルス不調の労働者に対応していることが多く，主治医が同様の知識をもつことはスムーズな連携につながる．